|
|
|
Ook in het kader van gelijke behandeling van verschillende groepen werknemers
kan een werkgever verplicht zijn een pensioenovereenkomst aan
te bieden aan een werknemer. Er zijn vier voorschriften rond gelijke
behandeling die betrekking hebben op het al dan niet sluiten van een
pensioenovereenkomst. Deze voorschriften zijn gedeeltelijk in deze wet
opgenomen – zoals dat het geval was in de PSW– en gedeeltelijk
in andere wetgeving. Er is overigens geen sprake van nieuw beleid in deze wet op dit punt. In deze subparagraaf wordt kort een overzicht
gegeven van de wijze waarop de geboden rond gelijke behandeling
uitwerken ten aanzien van het al dan niet aanbieden van een overeenkomst.
De vier voorschriften verschillen met name in de mate waarin het
gebod nog ruimte laat om groepen toch nog verschillend te behandelen.
In paragraaf 3.3.6 wordt nader ingegaan op voorschriften ten aanzien van
de inhoud van een pensioenovereenkomst voor wat betreft de gelijkebehandelingsaspecten.
Mannen en vrouwen
Op grond van artikel 12a van de Wet gelijke behandeling mannen en
vrouwen (WGB) en artikel 7:646 BW mag geen onderscheid worden
gemaakt tussen mannen en vrouwen ten aanzien van de bepaling van de
kring van verzekerden voor een pensioenvoorziening. De pensioenovereenkomst
voor vrouwen mag ook qua inhoud en uitvoering niet afwijken
van die voor mannen en omgekeerd (zie daarover paragraaf 3.3.6).
Deeltijd en voltijd
Ook deeltijders moeten in het kader van het al dan niet sluiten van een
pensioenovereenkomst net zo behandeld worden als voltijders. De bepalingen
in de PSW worden, in iets andere bewoordingen, overgenomen in
deze wet. Ook de inhoud van de pensioenovereenkomst mag niet
afwijken (zie paragraaf 3.3.6).
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd
Op grond van artikel 7:649 van het BW mag een werkgever geen onderscheid
maken tussen werknemers voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden
op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst,
tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Aangezien pensioen een arbeidsvoorwaarde is, is deze bepaling ook van
toepassing op pensioenovereenkomsten en dient een werkgever in
beginsel ook aan werknemers met een tijdelijk contract een aanbod voor
pensioenovereenkomst te doen als werknemers met een vast contract een
pensioenovereenkomst hebben. Voor uitzendovereenkomsten als bedoeld
in artikel 7:690 van het BW geldt dit verbod op onderscheid overigens
niet.
Leeftijd
In de wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Stb.
2004, 30) is bepaald dat onderscheid op grond van leeftijd verboden is bij
onder andere het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding
en bij de arbeidsvoorwaarden. Ten aanzien van pensioenen is daarbij een
uitzondering gemaakt voor in pensioenvoorzieningen vastgelegde
toetredingsleeftijden en pensioengerechtigde leeftijden. Bij de behandeling
van de wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
arbeid heeft de regering al aangegeven bij de onderhavige wet
voor de Pensioenwet de toetredingsleeftijd in pensioenvoorzieningen te
heroverwegen.
Naar de mening van de regering is het ongewenst dat gewacht wordt met
het verwerven van pensioen vanwege het enkele feit dat een werknemer
nog niet een bepaalde leeftijd bereikt heeft. Jonge werknemers worden
daardoor gediscrimineerd ten opzichte van oudere werknemers. Uitsluiting
van jonge werknemers van het verwerven van pensioen is bovendien
onwenselijk vanuit het streven zo veel mogelijk werknemers pensioen te
laten opbouwen.
In de praktijk geldt voor het merendeel van de deelnemers bij pensioenfondsen
(50,9% van het totaal aantal) overigens al dat zij in een pensioenregeling
deelnemen waarvoor geen toetredingsleeftijd geldt.
In de onderhavige wet is er voor gekozen te bepalen dat uiterlijk
op 21-jarige leeftijd begonnen wordt met de verwerving van pensioen,
tenzij de werknemer bij indiensttreding ouder is dan 21 jaar. In dat geval
mag, als bij indiensttreding een overeenkomst wordt gesloten, niet later
met het verwerven van pensioen begonnen worden dan vanaf het
moment van indiensttreding. Door een toetredingsleeftijd toe te staan van
21 jaar, kan een groot deel van de vakantiewerkers en scholieren buiten de
regeling blijven. Door de keuze voor 21 jaar wijkt de regering af van de
opvatting van het kabinet in de adviesaanvraag aan de SER uit 2000.
Daarin werd nog gekozen voor aansluiting bij de leeftijd van het volwassenenminimumloon,
23 jaar. Inmiddels is echter een voorstel door de
Europese Commissie gedaan voor een richtlijn1 «on the portability of
supplementary pension rights» waarin van een toetredingsleeftijd van 21
jaar wordt uitgegaan. Het ligt naar de mening van het kabinet in de rede
daarbij aan te sluiten. Om te voorkomen dat deze verplichting omzeild
wordt door het doen van een aanbod uit te stellen tot de werknemer een
bepaalde leeftijd heeft bereikt, is bepaald dat een werkgever het doen van
een aanbod niet achterwege mag laten om het enkele feit dat een werknemer
een bepaalde leeftijd nog niet heeft bereikt, tenzij het gaat om een
leeftijd lager dan 21 jaar.
De regering realiseert zich dat het mogelijk blijft deze bepaling in individuele
gevallen te omzeilen door jongere deelnemers om andere redenen
dan de leeftijd (bijvoorbeeld op basis van functies die vooral door
jongeren worden gedaan) geen aanbod voor een pensioenovereenkomst
te doen. De regering vertrouwt erop dat sociale partners hun verantwoordelijkheid
nemen en niet tot ontwijkgedrag overgaan.
De regering realiseert zich voorts dat op dit moment hogere toetredingsleeftijden
gebruikt worden om administratieve lasten voor werkgevers en
pensioenuitvoerders te verminderen. Immers, jongeren werken vaker voor
een kortere tijd bij een werkgever dan ouderen. De administratie van deze
kleine aanspraken brengt, als ze niet op grond van het recht op waardeoverdracht
worden overdragen, relatief hoge uitvoeringskosten met zich
mee. De regering wijst erop dat op grond van deze wet het eerder
mogelijk wordt kleine pensioenen af te kopen (zie paragraaf 7.3). De relatief
hoge administratieve kosten van deze kleine aanspraken kunnen dus
aanzienlijk beperkt worden.
Bij overeenkomsten over tijdelijke ouderdomspensioenen die vooraf gaan
aan een levenslang ouderdomspensioen blijft het toegestaan om een
hogere toetredingsleeftijd te hanteren. Daardoor blijft het mogelijk een
dergelijk pensioen in een relatief korte tijd op te bouwen. Overigens zijn
tijdelijke ouderdomspensioenen, behoudens overgangsrecht, op grond
van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie
levensloopregeling niet meer fiscaal gefacilieerd.
|
|
|
- Art. 12a WGBMV:
"Voor de toepassing van het in deze paragraaf bepaalde wordt verstaan onder pensioenvoorziening: een pensioenvoorziening ten behoeve van een of meer personen, uitsluitend in verband met hun werkzaamheden in een onderneming, bedrijfstak, tak van beroep of openbare dienst, in aanvulling op een wettelijk stelsel van sociale zekerheid en, ingeval van een voorziening ten behoeve van een persoon, anders dan door die persoon zelf tot stand gebracht."
- Art. 7:646 BW:
"De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst."
|
|
|