 |
| Paragraaf 2.2 Memorie van Toelichting: Materiële reikwijdte: wat verstaan we onder pensioen en wat is een pensioenovereenkomst | ||||||
|
In deze wet wordt het begrip pensioen gedefinieerd als de opsomming
van de mogelijke pensioensoorten, namelijk ouderdomspensioen,
nabestaandenpensioen (partner- en wezenpensioen) en arbeidsongeschiktheidspensioen.
Deze pensioensoorten zijn inhoudelijk gedefinieerd. Deze inhoudelijke definities – die in de PSW ontbraken – maken helder wat nu precies wel en wat niet onder pensioen wordt verstaan. Dit komt de rechtszekerheid ten goede. De elementen die essentieel zijn om te kunnen spreken van pensioen in de zin van deze wet zijn:
Voornoemde essentiële elementen van pensioen komen in de definities van de verschillende pensioenvormen terug, en kunnen dus worden aangemerkt als «constitutieve vereisten». Dat wil zeggen dat als één van die elementen ontbreekt, er geen sprake is van pensioen in de zin van deze wet. Pensioen volgt uit een overeenkomst gekoppeld aan de arbeidsrelatie... Met pensioen in de zin van deze wet wordt gedoeld op de arbeidsvoorwaarde pensioen, zoals werkgever en werknemer die overeenkomen in het kader van een arbeidsovereenkomst. Dit is in de definitiebepalingen tot uitdrukking gebracht door de introductie van een ten opzichte van de PSW nieuw begrip: de pensioenovereenkomst. Dit begrip vervangt het in de PSW gehanteerde begrip «pensioentoezegging»1. De term pensioenovereenkomst verdient de voorkeur omdat deze, beter dan het in de PSW gehanteerde begrip pensioentoezegging, uitdrukt dat pensioen een arbeidsvoorwaarde is die werkgever en werknemer samen overeenkomen. De suggestie volgend uit de term pensioentoezegging dat het bij pensioen om een eenzijdige rechtshandeling en dus om een gunst van de werkgever gaat, is daarmee verdwenen. Deze wet beoogt geen inhoudelijke wijzigingen met de keuze voor het begrip pensioenovereenkomst in plaats van pensioentoezegging. Voor de totstandkoming van de pensioenovereenkomst is aanvaarding van de kant van de werknemer vereist. Hier is geen verschil met het begrip pensioentoezegging: in de literatuur en in jurisprudentie wordt er over het algemeen al vanuit gegaan dat ook een pensioentoezegging aanvaard moet worden door de werknemer. Deze aanvaarding hoeft echter, net als bij een arbeidsovereenkomst, niet in één bepaalde vorm te gebeuren, bijvoorbeeld mondeling of schriftelijk. De aanvaarding kan blijken uit één of meer gedragingen, bijvoorbeeld uit het feit dat de werknemer accepteert dat op zijn loon pensioenpremies worden ingehouden. In de praktijk bestaat er verscheidenheid in de wijzen waarop een pensioenovereenkomst tot stand komt en de mate van onderhandelingsvrijheid die een individuele werkgever en werknemer daarbij hebben. Werkgever en werknemer kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afspraken maken over pensioen. Het pensioen vormt dan één van de onderdelen van de arbeidsovereenkomst. Dit onderdeel is – in de terminologie van deze wet – de pensioenovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen daarover daadwerkelijk in alle vrijheid inhoudelijk onderhandelen. In de praktijk wil de werkgever het voor de meeste werknemers hetzelfde regelen en deelt als het ware mede dat in zijn bedrijf een pensioenregeling geldt die van toepassing wordt bij indiensttreding. Voor de inhoud van die pensioenregeling wordt dan in de arbeidsovereenkomst verwezen naar het pensioenreglement van de pensioenuitvoerder van de werkgever. De verwijzing in de arbeidsovereenkomst en de inhoud van het pensioenreglement samen vormen vervolgens de pensioenovereenkomst. Een werkgever is echter niet altijd volledig vrij in zijn handelen en kan bij het sluiten van een pensioenovereenkomst op verschillende manieren gebonden zijn. Ten eerste kan zijn vrijheid beperkt worden door de ondernemingsraad. Als een werkgever een pensioenregeling wil introduceren zonder hierover met vakorganisaties een overeenkomst te sluiten, dient hij immers instemming te krijgen van de ondernemingsraad. De instemming van de ondernemingsraad met een (wijziging van een) pensioenregeling kan overigens niet in plaats treden van de toestemming van de werknemer, tenzij anders is overeengekomen. Ten tweede kan een werkgever onderhandelen met vakorganisaties over een pensioenregeling. Hij is dan gehouden deze regeling met vakbondsleden overeen te komen. Als deelname aan de regeling op enigerlei wijze in een CAO is vastgelegd, dient hij de regeling op grond van artikel 14 van de Wet op de Collectieve arbeidsovereenkomst ook aan te bieden aan niet-georganiseerde werknemers. Deze hebben echter wel de vrijheid af te zien van dat aanbod of een andere regeling overeen te komen. Ten derde kan de werkgever aangesloten zijn bij een werkgeversvereniging die met vakbonden voor een hele bedrijfstak afspraken heeft gemaakt over een pensioenregeling. In dat geval is die werkgever, op grond van zijn lidmaatschap van de werkgeversvereniging, gehouden die afspraken door te laten werken in de pensioenovereenkomsten die hij met zijn werknemers sluit. In feite wordt dan de afspraak dat de werknemer aan de pensioenregeling deelneemt, gemaakt op het niveau van de organisaties van sociale partners. Ten vierde kan een werkgever gebonden zijn aan een al overeengekomen pensioenregeling die niet door hemzelf of namens hem is overeengekomen, namelijk als er sprake is van een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregeling. Nietgeorganiseerde werkgevers en hun werknemers in de betreffende bedrijfstak zijn dan op grond van de verplichtstelling gehouden aan de pensioenregeling deel te nemen. Feitelijk wordt er dan dus geen pensioenovereenkomst gesloten tussen de individuele werkgever en de individuele werknemer. Voor de rechten en plichten over en weer tussen werkgever en werknemer maakt het echter niet uit, of zij het pensioen feitelijk zelf overeenkomen, dan wel dat de hun vertegenwoordigende organisaties dat doen. Deze wet gaat uit van de fictie dat de werkgever en werknemer in een bedrijfstak waar een verplichtgestelde regeling geldt een pensioenovereenkomst hebben gesloten. Ten vijfde is het nog mogelijk dat een werkgever gebonden is een bepaalde pensioenregeling af te spreken met een nieuwe werknemer door de uitvoeringsovereenkomst die hij met een verzekeraar heeft gesloten. Soms staat hierin dat de werkgever zich verplicht nieuwe werknemers die voldoen aan de criteria in de regeling voor toetreding, aan te melden bij de verzekeraar. Voorzover een werkgever vrij is om met alle of een groep werknemers dezelfde pensioenregeling overeen te komen, kan een individuele werknemer met zijn werkgever overeenkomen iets afwijkends van deze regeling af te spreken. De werknemer doet dan afstand van deelname aan de pensioenregeling. Er wordt dan geen pensioenovereenkomst of een andere pensioenovereenkomst gesloten. Een afspraak omtrent pensioen, die wordt gemaakt nadat de dienstbetrekking is geëindigd, wordt overigens niet als pensioen in de zin van de wet beschouwd. Immers, het is dan geen «tussen werkgever en werknemer» overeengekomen uitkering, het gaat op dat moment om een gewezen werknemer. Voor zo’n overeenkomst geldt dan ook geen onderbrengingsplicht. Voorzover na beëindiging van de dienstbetrekking een reeds tijdens het dienstverband overeengekomen pensioenovereenkomst wordt áángevuld, bijvoorbeeld in het kader van een afvloeiingsregeling, wordt de aanvulling wél als pensioen in de zin van de Pensioenwet beschouwd. Er is dan geen sprake van een geheel nieuwe pensioenovereenkomst. Bovendien hangt de aanvulling nog sterk samen met de reeds gesloten pensioenovereenkomst. ...betreft een geldelijke vastgestelde uitkering... De definities van de verschillende pensioensoorten brengen tot uitdrukking dat alleen sprake is van pensioen indien dit de vorm heeft van een geldelijke uitkering terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid. Er is dus alleen sprake van pensioen in de zin van deze wet, indien het pensioen een uitkering in geld is. Daarbij is niet van belang of er een uitkering ineens plaatsvindt, of een al dan niet levenslange periodieke uitkering: in al deze gevallen is er sprake van pensioen in de zin van deze wet. Overeenkomsten die in de uitkeringsfase resulteren in een (al dan niet levenslange) uitkering in beleggingseenheden, of een geldelijke uitkering gebaseerd op beleggingseenheden, vallen niet onder deze wet. Dergelijke overeenkomsten kennen een zo grote onzekerheid in de uitkeringsfase, dat de regering deze niet beschouwt als pensioenovereenkomsten. Pensioen moet een zekere mate van inkomenszekerheid bieden voor de oude dag. Dat kan alleen als het gaat om uitkeringen in geld waarvan de hoogte in ieder geval op de ingangsdatum voor de deelnemer is vastgesteld. Ook een verleende toeslag in het kader van voorwaardelijke toeslagverlening wordt gezien als een uitkering in geld waarvan de hoogte op ingangsdatum is vastgesteld, waarbij de ingangsdatum gezien moet worden als het moment waarop de toeslag feitelijk wordt vastgesteld. Door in de definitie te spreken over een «geldelijke, vastgestelde uitkering» wordt bereikt dat deze wet niet van toepassing is op regelingen die uitkeren in beleggingseenheden of zich in de uitkeringsfase baseren op beleggingseenheden. Regelingen die deelnemers de mogelijkheid bieden te kiezen voor een hogere uitkering in de eerste jaren en een lagere uitkering in latere jaren in plaats van een gelijkmatige uitkering levenslang, blijven mogelijk. Hierbij is immers sprake van een vooraf vastgestelde uitkering die niet fluctueert nadat is vastgesteld hoe uitgekeerd gaat worden. Als partijen een regeling afspreken die uitkeert in beleggingseenheden (of die de uitkering baseren op beleggingseenheden), is sprake van het verzekeren van risico’s, waardoor deze regeling door verzekeraars zal moeten worden uitgevoerd. Op dergelijke regelingen bestaat dan ook wel toezicht op basis van de Wft. Echter deze wet, en dus ook materiële voorschriften zoals gelijke uitkeringen voor mannen en vrouwen en het recht op waardeoverdracht, is niet van toepassing. De regering acht dat ook niet nodig omdat dergelijke regelingen niet als pensioen beschouwd moeten worden. Ook indien de werkgever met zijn werknemer een oudedagsvoorziening in natura overeenkomt, bijvoorbeeld een woning, is geen sprake van pensioen in de zin van deze wet. Dit is in lijn met de PSW. Weliswaar wordt in de PSW niet geëxpliciteerd dat onder pensioen alleen geldelijke uitkeringen worden verstaan, maar daar wordt in de praktijk en in de literatuur wel van uit gegaan. Voor alle duidelijkheid: het staat de werkgever uiteraard vrij om – eventueel naast pensioen – de werknemer niet-geldelijke of niet vastgestelde voorzieningen in het vooruitzicht te stellen, maar de afspraken daaromtrent kunnen geen onderdeel zijn van een pensioenovereenkomst in de zin van deze wet, en vallen buiten haar werkingsfeer. ...terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid die persoonsgebonden is. Evenals in de PSW het geval is, is de term pensioen uitsluitend van toepassing op uitkeringen terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid. De kring van potentiële begunstigden is bij pensioenen beperkter: het gaat alleen om de werknemer zelf, of, als er een nabestaandenpensioen is afgesproken, om de achterblijvende partner of kinderen bij vroegtijdig overlijden. Als de verzekerde voor de ingang van het ouderdomspensioen overlijdt en hij heeft geen nabestaanden, dan valt het voor hem gereserveerde geld vrij ten behoeve van de pensioenuitvoerder. Het komt niet toe aan erfgenamen. Ouderdomspensioen Onder ouderdomspensioen wordt de geldelijke uitkering verstaan die bedoeld is als inkomensvoorziening bij ouderdom. De definitie van ouderdomspensioen is zodanig gekozen, dat in principe alle pensioenuitkeringen die werkgever en werknemer overeenkomen met het oog op de oude dag eronder vallen, zowel de uitkeringen die bedoeld zijn als tijdelijke inkomensvoorziening, voorafgaand aan de levenslange pensioenuitkering, als de pensioenuitkeringen die bedoeld zijn als inkomensvoorziening tot aan de dood. In de praktijk wordt het merendeel van de pensioenen, zeker als het om ouderdomspensioen gaat, levenslang uitbetaald. Overwogen is daarom in de definitie van ouderdomspensioen te spreken over «...geldelijke levenslange uitkering...». Daar is van afgezien om te voorkomen dat ouderdomspensioenen die niet resulteren in een levenslange uitkering (maar in een uitkering ineens of bijvoorbeeld een uitkering die maximaal 15 jaar loopt) niet onder de reikwijdte van deze wet vallen. Ook dergelijke overeenkomsten dienen onder de werking van deze wet te vallen. Daarom wordt het woord levenslang niet in de definitie gebruikt. Wel wordt in de wet (in hoofdstuk 3 van het algemeen deel) als norm opgelegd dat ouderdomspensioen levenslang moet zijn. Werkgever en werknemer zijn niet verplicht om ouderdomspensioen overeen te komen, maar indien zij dit doen ligt het vanuit de optiek van bescherming van de werknemer in de rede dat het ouderdomspensioen voortduurt totdat de gepensioneerde overlijdt. Om die reden is er in deze wet voor gekozen om dwingend voor te schrijven dat ouderdomspensioen levenslang moet zijn. Tijdelijk ouderdomspensioen blijft mogelijk voorzover het aansluitend gevolgd wordt door een levenslang ouderdomspensioen. De expliciete eis dat de uitkering voor ouderdomspensioen levenslang duurt, is nieuw ten opzichte van de PSW. Niet alle arbeidsvoorwaardelijke regelingen terzake van de oude dag vallen onder de noemer pensioen. Zo zullen VUT-regelingen in deze wet expliciet niet als pensioen worden beschouwd, hoewel ze eigenlijk wel onder de ruim geformuleerde definitie vallen. Uitzondering van VUT van het begrip pensioen is nodig ondanks de fiscale ontmoediging ten aanzien van VUT-regelingen zoals volgt uit de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Stb. 2005, 115). Immers gedurende de overgangstermijn in de fiscale regelgeving, maar mogelijk ook nog daarna, zullen VUT-regelingen blijven bestaan. Er is in deze wet pas sprake van een VUT-regeling als aan drie kenmerken wordt voldaan:
Overigens is het tijdelijkheidcriterium in het verleden ook door de toezichthouder gehanteerd bij het bepalen van onderscheid tussen VUT en pensioen. In jurisprudentie heeft het aspect tijdelijkheid niet altijd een doorslaggevende rol gespeeld. In jurisprudentie is voorts niet alleen gekeken naar of er aanspraken worden opgebouwd, maar ook naar de wijze van financieren en of er premievrije aanspraken ontstaan bij vertrek (zie Hof Den Haag 20 februari 2004 (PJ 2004/46) en Hof Den Haag 13 augustus 2004 (PJ 2004/110)). De wijze van financieren en het ontstaan van premievrije aanspraken zijn in deze wet echter geen elementen die bepalen of een regeling als VUT of als pensioen moet worden beschouwd, maar normen die gelden als een regeling als pensioen is beschouwd op basis van de drie genoemde kenmerken. Ook ten aanzien van regelingen voor functioneel leeftijdsontslag zal het fiscale regime aangepast worden met het oog op ontmoediging. Bij regelingen voor functioneel leeftijdsontslag gaat het om regelingen waarbij de werkgever bepaalde werkzaamheden als substantieel bezwarend aanmerkt en werknemers die deze werkzaamheden verrichten op een bepaalde leeftijd ontslaat en een uitkering geeft tot aan de pensioendatum. Hoewel ze fiscaal ontmoedigd worden kunnen dergelijke regelingen blijven voortbestaan. In beginsel vallen ze onder het begrip pensioen zoals gebruikt in deze wet. Daardoor zouden dergelijke fiscaal niet-gefaciliteerde regelingen onmogelijk zouden worden. Dat is onwenselijk, daarom wordt expliciet bepaald dat regelingen voor functioneel leeftijdsontslag, die door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn aangewezen, niet als pensioen in de zin van deze wet worden beschouwd. Voor alle duidelijkheid zij vermeld dat een uitkering in het kader van de levensloopregeling geen pensioen is in de zin van de Pensioenwet, ook niet als een werknemer ervoor kiest te sparen voor vervroegde uittreding voorafgaand aan pensionering. Belangrijkste reden hiervoor is dat het bij de levensloopregeling niet gaat niet om een uitkering die in het kader van de arbeidsrelatie is overeengekomen tussen werkgever en werknemer. De werknemer heeft immers op grond van de wet eenzijdig het recht te sparen voor een levensloopuitkering. Wel is de werkgever betrokken bij de uitvoering van de levensloopregeling. Zo moet hij de premie namens de werknemer afdragen. Werkgever en werknemer kunnen in aanvulling daarop overeenkomen dat de werkgever een bijdrage geeft aan de premie. Echter, het sparen voor een uitkering in het kader van de levensloopregeling zelf is niet iets wat werkgever en werknemer overeenkomen maar is een wettelijk recht van de werknemer. Het is dan ook geen pensioen in de zin van de pensioenwet. Nabestaandenpensioen Met het begrip «nabestaandenpensioen» worden twee verschillende pensioensoorten aangeduid, namelijk het pensioen voor de achtergebleven partner (het partnerpensioen), en het pensioen voor het achtergebleven kind (of kinderen) van de deelnemer (het wezenpensioen). Partnerpensioen is daarbij gedefinieerd als een uitkering voor de echtgenoot, de geregistreerde partner of partner, of de gewezen echtgenoot, dan wel voor de gewezen geregistreerde partner of gewezen partner, wegens het overlijden van de werknemer of gewezen werknemer. Arbeidsongeschiktheidspensioen Onder arbeidsongeschiktheidspensioen wordt in deze wet verstaan een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer of gewezen werknemer waarop recht bestaat na afloop van de periode bedoeld in artikel 29, eerste lid, van de Ziektewet of, indien de werknemer of gewezen werknemer een Ziektewetuitkering ontvangt, na afloop van de periode bedoeld in artikel 29, vijfde en negende lid, van de Ziektewet. Bij het maken van definities is een meer algemeen uitgangspunt dat het bij pensioen altijd om uitkeringen met een meer structureel karakter gaat. Daarom dient het begrip arbeidsongeschiktheidspensioen te worden onderscheiden van de wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte en de Ziektewetuitkering voor vrouwen met bevallingsverlof en uitzendkrachten, en van de aanvullingen daarop zoals sociale partners die vaak overeenkomen. Aangezien het in de periode van ziekte om uitkeringen gaat die per definitie relatief kort duren (twee jaar), zijn de specifieke waarborgen die voor pensioenen gelden, niet nodig. Aanvullingen in de periode van ziekte kunnen zelfs niet in de vorm van pensioen worden geregeld omdat ze niet onder de definitie van pensioen vallen. Pensioenfondsen kunnen de risico’s van dergelijke regelingen dan ook niet verzekeren of dergelijke regelingen uitvoeren. Voor de volledigheid zij opgemerkt dat pensioenfondsen ook de uitvoering van de wet voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia, Stb. 2005, 572) niet op zich mogen nemen. Een uitkering op basis van de Wia is immers geen pensioen in de zin van deze wet omdat het niet gaat om een tussen werkgever en werknemer overeengekomen uitkering. Toeslag is pensioen Het begrip toeslag wordt gedefinieerd als: een verhoging van het recht op een ingegane pensioenuitkering, een verhoging van het recht op een nog niet ingegane pensioenuitkering van gewezen deelnemers (voorzover niet het gevolg van beleggingsrendement bij premieovereenkomsten of renteof winstdeling bij kapitaalovereenkomsten), of een verhoging van aanspraken van actieve deelnemers met een uitkeringsovereenkomst (met uitzondering van de deelnemer in een eindloonregeling). Elke afspraak in de pensioenovereenkomst over een toeslag, al dan niet voorwaardelijk overeengekomen, valt daarmee onder het begrip pensioen. Immers, in de definitie van de drie vormen van pensioen (ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt ervan uitgegaan dat er sprake is van pensioen als er tussen werkgever en werknemer een «geldelijke, vastgestelde uitkering voor werknemer of gewezen werknemer ...» is overeengekomen. Met een al dan niet voorwaardelijk overeengekomen toeslag wordt aan die eis voldaan: voorwaardelijke toeslagverlening leidt op het moment van daadwerkelijke toekenning namelijk tot een «geldelijke, vastgestelde uitkering». Vanaf dat moment wordt de toeslag ook onderdeel van de pensioenaanspraak of het pensioenrecht en krijgt dus een onvoorwaardelijk karakter. Alleen bij vooraf onvoorwaardelijk overeengekomen toeslagen is de toeslag al onderdeel van de pensioenaanspraak of het pensioenrecht vanaf het moment van opbouwen. Het onderscheid tussen voorwaardelijke en onvoorwaardelijke toeslagen wordt dus gemaakt door het bijvoeglijk naamwoord «voorwaardelijk» of «onvoorwaardelijk» te zetten voor toeslag (zie daarover hoofdstuk 6 van het algemeen deel van de memorie van toelichting over pensioenverplichtingen en het gebruik van de voorwaardelijkheidsverklaring). Incidentele, vooraf niet overeengekomen verhogingen van de pensioenuitkering door de werkgever die de werkgever rechtstreeks aan de gepensioneerde uitkeert, worden niet als pensioen in de zin van deze wet gezien. Het gaat immers niet om een tijdens de arbeidsrelatie overeengekomen afspraak. Als de werkgever tijdens de arbeidsrelatie ook maar enigszins een suggestie heeft gedaan aan werknemers dat zij er op kunnen rekenen dat zij later als ze gepensioneerd zijn, verhogingen van de pensioenuitkeringen kunnen verwachten, wordt dat als een (mondelinge) pensioenovereenkomst beschouwd en is het een pensioenovereenkomst die hij extern moet onderbrengen. Voorzover het gaat om een toeslag die door een pensioenfondsbestuur gegeven wordt uit overreserves, zonder daar door het reglement op enigerlei wijze toe verplicht te worden, geldt dat het gaat om een handeling die voortvloeit uit de pensioenovereenkomst. De pensioenovereenkomst is namelijk ondergebracht bij een pensioenfonds. Als gevolg daarvan heeft dat fonds een overschot dat het toebedeelt aan deelnemers, gewezen deelnemers en/of pensioengerechtigden. Zonder de uitvoering van die pensioenovereenkomst was er geen overschot en geen toeslag. Alle toeslagverlening dient dus op grond van deze wet door de pensioenuitvoerder plaats te vinden. De in de PSWbestaande mogelijkheid voor de pensioenuitvoerder om op de verplichte toeslagverlening «uit andere hoofde» ontvangen toeslagen in mindering te brengen, kan dan ook komen te vervallen. Doordat overeengekomen toeslagen onderdeel zijn van het begrip pensioen, vallen ook de zogeheten toeslagfondsen onder deze wet. Op dit moment is onduidelijk of zij onder de PSW vallen en is er ook geen toezicht op deze fondsen. Dat is onwenselijk. Door de nieuwe begrippen wordt deze omissie hersteld. Overeenkomsten voor gemoedsbezwaarden vallen buiten deze wet In deze wet wordt het begrip pensioen gedefinieerd als opsomming van drie mogelijke pensioensoorten: ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen of arbeidsongeschiktheidspensioen, met uitzondering van afspraken over een uitkering voor gemoedsbezwaarden. Het gaat hierbij om werknemers die, bijvoorbeeld op grond van geloofsovertuiging, gemoedsbezwaren hebben tegen het principe van verzekeren. Bij pensioenen op grond van deze wet is altijd sprake van verzekeren. De in deze wet opgenomen norm dat een ouderdomspensioen levenslang wordt uitgekeerd (hoofdstuk 3, paragraaf 3.3.2) impliceert dat er sprake is van een verzekering. Ook bij uitkeringen ten behoeve van nabestaanden en bij arbeidsongeschiktheid is sprake van het verzekeren van het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid. De vraag of men gemoedsbezwaarde is, wordt bepaald door de toets die daarvoor in de Wet financiering sociale verzekeringen (Stb. 2005, 36) is gemaakt. Immers, vrijwel iedereen die pensioen opbouwt op grond van deze wet, zal ook al voor de AOW verzekerd zijn, tenzij men hiervoor gemoedsbezwaren kenbaar gemaakt heeft. De werkgever kan in plaats van een pensioenregeling wel een spaarregeling ten behoeve van de oude dag, het overlijdensrisico of het risico op arbeidsongeschiktheid met gemoedsbezwaarden afspreken. Deze spaarregeling valt dan niet meer onder deze wet maar onder het Besluit fondsen en spaarregelingen dat gebaseerd is op artikel BW 7:631. In artikel BW 7:631 en het Besluit fondsen en spaarinstellingen zijn, ter bescherming van de werknemer, een aantal verplichtingen opgelegd. Een dergelijke spaarregeling dient:
Ten aanzien van de inrichting van de fondsen is een aantal eisen opgenomen in het Besluit fondsen en spaarregelingen. Dit betreffen onder andere eisen ten aanzien van het bestuur, het beheer, de samenstelling van het vermogen (niet teveel beleggen in de eigen onderneming), de algemene vergadering, het jaarverslag, controle door een registeraccountant, en kennisgeving omtrent wijzigingen in statuten of reglementen of verstrekking daarvan aan deelnemers. Ook bepaalt het besluit dat de regeling aan een aantal voorwaarden moet voldoen zoals het recht van de deelnemer te beschikken over het spaartegoed als:
Kortom, de positie van de gemoedsbezwaarde met een spaarregeling ten aanzien van de oude dag, nabestaanden of arbeidsongeschiktheid, is op grond van het besluit tot op zekere hoogte gewaarborgd. Overigens mogen pensioenfondsen een regeling voor gemoedsbezwaarden blijven uitvoeren. Een pensioenfonds mag slechts activiteiten verrichten in verband met pensioen en werkzaamheden die daarmee verband houden (artikel 116). Het uitvoeren van een regeling voor gemoedsbezwaarden kan worden opgevat als werkzaamheden van een pensioenfonds die verband houden met pensioen. |
| « terug |
| Verwijzingen in de toelichting: |
|
|