|
|
|
In deze wet wordt het begrip pensioen gedefinieerd als de opsomming
van de mogelijke pensioensoorten, namelijk ouderdomspensioen,
nabestaandenpensioen (partner- en wezenpensioen) en arbeidsongeschiktheidspensioen.
Deze pensioensoorten zijn inhoudelijk gedefinieerd.
Deze inhoudelijke definities – die in de PSW ontbraken – maken helder wat
nu precies wel en wat niet onder pensioen wordt verstaan. Dit komt de
rechtszekerheid ten goede.
De elementen die essentieel zijn om te kunnen spreken van pensioen in de
zin van deze wet zijn:
- de koppeling aan de arbeidsrelatie,
- het geldelijk vastgesteld zijn van de uitkering,
- het gegeven dat alleen van pensioen sprake is indien het een uitkering
betreft terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid, en
daarmee het persoonsgebonden zijn van pensioen.
Voornoemde essentiële elementen van pensioen komen in de definities
van de verschillende pensioenvormen terug, en kunnen dus worden
aangemerkt als «constitutieve vereisten». Dat wil zeggen dat als één van
die elementen ontbreekt, er geen sprake is van pensioen in de zin van deze wet.
Pensioen volgt uit een overeenkomst gekoppeld aan de arbeidsrelatie...
Met pensioen in de zin van deze wet wordt gedoeld op de arbeidsvoorwaarde
pensioen, zoals werkgever en werknemer die overeenkomen
in het kader van een arbeidsovereenkomst. Dit is in de definitiebepalingen
tot uitdrukking gebracht door de introductie van een ten opzichte van de
PSW nieuw begrip: de pensioenovereenkomst. Dit begrip vervangt het in
de PSW gehanteerde begrip «pensioentoezegging»1. De term pensioenovereenkomst
verdient de voorkeur omdat deze, beter dan het in de PSW
gehanteerde begrip pensioentoezegging, uitdrukt dat pensioen een
arbeidsvoorwaarde is die werkgever en werknemer samen overeenkomen.
De suggestie volgend uit de term pensioentoezegging dat het bij
pensioen om een eenzijdige rechtshandeling en dus om een gunst van de
werkgever gaat, is daarmee verdwenen. Deze wet beoogt geen
inhoudelijke wijzigingen met de keuze voor het begrip pensioenovereenkomst
in plaats van pensioentoezegging. Voor de totstandkoming
van de pensioenovereenkomst is aanvaarding van de kant van de werknemer
vereist. Hier is geen verschil met het begrip pensioentoezegging: in
de literatuur en in jurisprudentie wordt er over het algemeen al vanuit
gegaan dat ook een pensioentoezegging aanvaard moet worden door de
werknemer. Deze aanvaarding hoeft echter, net als bij een arbeidsovereenkomst,
niet in één bepaalde vorm te gebeuren, bijvoorbeeld mondeling of
schriftelijk. De aanvaarding kan blijken uit één of meer gedragingen,
bijvoorbeeld uit het feit dat de werknemer accepteert dat op zijn loon
pensioenpremies worden ingehouden.
In de praktijk bestaat er verscheidenheid in de wijzen waarop een
pensioenovereenkomst tot stand komt en de mate van onderhandelingsvrijheid
die een individuele werkgever en werknemer daarbij hebben.
Werkgever en werknemer kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst
afspraken maken over pensioen. Het pensioen vormt dan één van
de onderdelen van de arbeidsovereenkomst. Dit onderdeel is – in de
terminologie van deze wet – de pensioenovereenkomst.
Werkgever en werknemer kunnen daarover daadwerkelijk in alle vrijheid
inhoudelijk onderhandelen. In de praktijk wil de werkgever het voor de
meeste werknemers hetzelfde regelen en deelt als het ware mede dat in
zijn bedrijf een pensioenregeling geldt die van toepassing wordt bij
indiensttreding. Voor de inhoud van die pensioenregeling wordt dan in de
arbeidsovereenkomst verwezen naar het pensioenreglement van de
pensioenuitvoerder van de werkgever. De verwijzing in de arbeidsovereenkomst
en de inhoud van het pensioenreglement samen vormen
vervolgens de pensioenovereenkomst.
Een werkgever is echter niet altijd volledig vrij in zijn handelen en kan bij
het sluiten van een pensioenovereenkomst op verschillende manieren
gebonden zijn. Ten eerste kan zijn vrijheid beperkt worden door de ondernemingsraad.
Als een werkgever een pensioenregeling wil introduceren
zonder hierover met vakorganisaties een overeenkomst te sluiten, dient
hij immers instemming te krijgen van de ondernemingsraad. De instemming
van de ondernemingsraad met een (wijziging van een) pensioenregeling
kan overigens niet in plaats treden van de toestemming van de
werknemer, tenzij anders is overeengekomen. Ten tweede kan een werkgever
onderhandelen met vakorganisaties over een pensioenregeling. Hij
is dan gehouden deze regeling met vakbondsleden overeen te komen. Als
deelname aan de regeling op enigerlei wijze in een CAO is vastgelegd,
dient hij de regeling op grond van artikel 14 van de Wet op de Collectieve
arbeidsovereenkomst ook aan te bieden aan niet-georganiseerde werknemers.
Deze hebben echter wel de vrijheid af te zien van dat aanbod of een
andere regeling overeen te komen. Ten derde kan de werkgever aangesloten
zijn bij een werkgeversvereniging die met vakbonden voor een hele
bedrijfstak afspraken heeft gemaakt over een pensioenregeling. In dat
geval is die werkgever, op grond van zijn lidmaatschap van de werkgeversvereniging, gehouden die afspraken door te laten werken in de pensioenovereenkomsten
die hij met zijn werknemers sluit. In feite wordt dan de
afspraak dat de werknemer aan de pensioenregeling deelneemt, gemaakt
op het niveau van de organisaties van sociale partners. Ten vierde kan een
werkgever gebonden zijn aan een al overeengekomen pensioenregeling
die niet door hemzelf of namens hem is overeengekomen, namelijk als er
sprake is van een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregeling. Nietgeorganiseerde
werkgevers en hun werknemers in de betreffende
bedrijfstak zijn dan op grond van de verplichtstelling gehouden aan de
pensioenregeling deel te nemen. Feitelijk wordt er dan dus geen
pensioenovereenkomst gesloten tussen de individuele werkgever en de
individuele werknemer. Voor de rechten en plichten over en weer tussen
werkgever en werknemer maakt het echter niet uit, of zij het pensioen
feitelijk zelf overeenkomen, dan wel dat de hun vertegenwoordigende
organisaties dat doen. Deze wet gaat uit van de fictie dat de werkgever
en werknemer in een bedrijfstak waar een verplichtgestelde regeling
geldt een pensioenovereenkomst hebben gesloten. Ten vijfde is het
nog mogelijk dat een werkgever gebonden is een bepaalde pensioenregeling
af te spreken met een nieuwe werknemer door de uitvoeringsovereenkomst
die hij met een verzekeraar heeft gesloten. Soms staat
hierin dat de werkgever zich verplicht nieuwe werknemers die voldoen
aan de criteria in de regeling voor toetreding, aan te melden bij de verzekeraar.
Voorzover een werkgever vrij is om met alle of een groep werknemers
dezelfde pensioenregeling overeen te komen, kan een individuele werknemer
met zijn werkgever overeenkomen iets afwijkends van deze regeling
af te spreken. De werknemer doet dan afstand van deelname aan de
pensioenregeling. Er wordt dan geen pensioenovereenkomst of een
andere pensioenovereenkomst gesloten.
Een afspraak omtrent pensioen, die wordt gemaakt nadat de dienstbetrekking
is geëindigd, wordt overigens niet als pensioen in de zin van de wet
beschouwd. Immers, het is dan geen «tussen werkgever en werknemer»
overeengekomen uitkering, het gaat op dat moment om een gewezen
werknemer. Voor zo’n overeenkomst geldt dan ook geen onderbrengingsplicht.
Voorzover na beëindiging van de dienstbetrekking een reeds tijdens het
dienstverband overeengekomen pensioenovereenkomst wordt áángevuld,
bijvoorbeeld in het kader van een afvloeiingsregeling, wordt de aanvulling
wél als pensioen in de zin van de Pensioenwet beschouwd. Er is dan geen
sprake van een geheel nieuwe pensioenovereenkomst. Bovendien hangt
de aanvulling nog sterk samen met de reeds gesloten pensioenovereenkomst.
...betreft een geldelijke vastgestelde uitkering...
De definities van de verschillende pensioensoorten brengen tot uitdrukking
dat alleen sprake is van pensioen indien dit de vorm heeft van een
geldelijke uitkering terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid.
Er is dus alleen sprake van pensioen in de zin van deze wet,
indien het pensioen een uitkering in geld is. Daarbij is niet van belang
of er een uitkering ineens plaatsvindt, of een al dan niet levenslange
periodieke uitkering: in al deze gevallen is er sprake van pensioen in de zin
van deze wet.
Overeenkomsten die in de uitkeringsfase resulteren in een (al dan niet
levenslange) uitkering in beleggingseenheden, of een geldelijke uitkering
gebaseerd op beleggingseenheden, vallen niet onder deze wet.
Dergelijke overeenkomsten kennen een zo grote onzekerheid in de
uitkeringsfase, dat de regering deze niet beschouwt als pensioenovereenkomsten. Pensioen moet een zekere mate van inkomenszekerheid bieden
voor de oude dag. Dat kan alleen als het gaat om uitkeringen in geld
waarvan de hoogte in ieder geval op de ingangsdatum voor de deelnemer
is vastgesteld. Ook een verleende toeslag in het kader van voorwaardelijke
toeslagverlening wordt gezien als een uitkering in geld waarvan de
hoogte op ingangsdatum is vastgesteld, waarbij de ingangsdatum gezien
moet worden als het moment waarop de toeslag feitelijk wordt vastgesteld.
Door in de definitie te spreken over een «geldelijke, vastgestelde
uitkering» wordt bereikt dat deze wet niet van toepassing is op
regelingen die uitkeren in beleggingseenheden of zich in de uitkeringsfase
baseren op beleggingseenheden. Regelingen die deelnemers de mogelijkheid
bieden te kiezen voor een hogere uitkering in de eerste jaren en een
lagere uitkering in latere jaren in plaats van een gelijkmatige uitkering
levenslang, blijven mogelijk. Hierbij is immers sprake van een vooraf
vastgestelde uitkering die niet fluctueert nadat is vastgesteld hoe uitgekeerd
gaat worden.
Als partijen een regeling afspreken die uitkeert in beleggingseenheden (of
die de uitkering baseren op beleggingseenheden), is sprake van het verzekeren
van risico’s, waardoor deze regeling door verzekeraars zal moeten
worden uitgevoerd. Op dergelijke regelingen bestaat dan ook wel toezicht
op basis van de Wft. Echter deze wet, en dus ook materiële voorschriften
zoals gelijke uitkeringen voor mannen en vrouwen en het recht
op waardeoverdracht, is niet van toepassing. De regering acht dat ook niet
nodig omdat dergelijke regelingen niet als pensioen beschouwd moeten
worden.
Ook indien de werkgever met zijn werknemer een oudedagsvoorziening in
natura overeenkomt, bijvoorbeeld een woning, is geen sprake van
pensioen in de zin van deze wet. Dit is in lijn met de PSW. Weliswaar
wordt in de PSW niet geëxpliciteerd dat onder pensioen alleen
geldelijke uitkeringen worden verstaan, maar daar wordt in de praktijk en
in de literatuur wel van uit gegaan. Voor alle duidelijkheid: het staat de
werkgever uiteraard vrij om – eventueel naast pensioen – de werknemer
niet-geldelijke of niet vastgestelde voorzieningen in het vooruitzicht te
stellen, maar de afspraken daaromtrent kunnen geen onderdeel zijn van
een pensioenovereenkomst in de zin van deze wet, en vallen
buiten haar werkingsfeer.
...terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid die
persoonsgebonden is.
Evenals in de PSW het geval is, is de term pensioen uitsluitend van toepassing
op uitkeringen terzake van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid.
De kring van potentiële begunstigden is bij pensioenen
beperkter: het gaat alleen om de werknemer zelf, of, als er een nabestaandenpensioen
is afgesproken, om de achterblijvende partner of kinderen bij
vroegtijdig overlijden. Als de verzekerde voor de ingang van het ouderdomspensioen
overlijdt en hij heeft geen nabestaanden, dan valt het voor
hem gereserveerde geld vrij ten behoeve van de pensioenuitvoerder. Het
komt niet toe aan erfgenamen.
Ouderdomspensioen
Onder ouderdomspensioen wordt de geldelijke uitkering verstaan die
bedoeld is als inkomensvoorziening bij ouderdom. De definitie van ouderdomspensioen
is zodanig gekozen, dat in principe alle pensioenuitkeringen
die werkgever en werknemer overeenkomen met het oog op de oude
dag eronder vallen, zowel de uitkeringen die bedoeld zijn als tijdelijke
inkomensvoorziening, voorafgaand aan de levenslange pensioenuitkering,
als de pensioenuitkeringen die bedoeld zijn als inkomensvoorziening tot
aan de dood.
In de praktijk wordt het merendeel van de pensioenen, zeker als het om
ouderdomspensioen gaat, levenslang uitbetaald. Overwogen is daarom in
de definitie van ouderdomspensioen te spreken over «...geldelijke levenslange
uitkering...». Daar is van afgezien om te voorkomen dat ouderdomspensioenen
die niet resulteren in een levenslange uitkering (maar in een
uitkering ineens of bijvoorbeeld een uitkering die maximaal 15 jaar loopt)
niet onder de reikwijdte van deze wet vallen. Ook dergelijke overeenkomsten
dienen onder de werking van deze wet te vallen.
Daarom wordt het woord levenslang niet in de definitie gebruikt.
Wel wordt in de wet (in hoofdstuk 3 van het algemeen deel) als norm
opgelegd dat ouderdomspensioen levenslang moet zijn. Werkgever en
werknemer zijn niet verplicht om ouderdomspensioen overeen te komen,
maar indien zij dit doen ligt het vanuit de optiek van bescherming van de
werknemer in de rede dat het ouderdomspensioen voortduurt totdat de
gepensioneerde overlijdt. Om die reden is er in deze wet voor
gekozen om dwingend voor te schrijven dat ouderdomspensioen levenslang
moet zijn. Tijdelijk ouderdomspensioen blijft mogelijk voorzover het
aansluitend gevolgd wordt door een levenslang ouderdomspensioen. De
expliciete eis dat de uitkering voor ouderdomspensioen levenslang duurt,
is nieuw ten opzichte van de PSW.
Niet alle arbeidsvoorwaardelijke regelingen terzake van de oude dag
vallen onder de noemer pensioen. Zo zullen VUT-regelingen in deze wet
expliciet niet als pensioen worden beschouwd, hoewel ze eigenlijk
wel onder de ruim geformuleerde definitie vallen.
Uitzondering van VUT van het begrip pensioen is nodig ondanks de
fiscale ontmoediging ten aanzien van VUT-regelingen zoals volgt uit de
Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie
levensloopregeling (Stb. 2005, 115). Immers gedurende de overgangstermijn
in de fiscale regelgeving, maar mogelijk ook nog daarna, zullen
VUT-regelingen blijven bestaan.
Er is in deze wet pas sprake van een VUT-regeling als aan drie
kenmerken wordt voldaan:
1. | In de eerste plaats dient het te gaan om een uitkering die loopt tot aan
de ingangsdatum van de AOW, of de ingangsdatum van het ouderdomspensioen
zo dat bij prepensioen vroeger ligt.
| 2. | In de tweede plaats is sprake van een VUT-regeling als het gaat om een
regeling die voor maximaal 5 jaar geldig is. Pensioenregelingen
hebben het karakter van een afspraak voor onbepaalde tijd. Een
VUT-regeling is bij ieder arbeidsvoorwaardenoverleg onderhandelbaar
en kan dan beëindigd worden. VUT-regelingen zijn dus, anders dan
pensioenregelingen, voorwaardelijk en herroepelijk van aard. Naarmate
regelingen een langere looptijd hebben dan 5 jaar is het risico
dat een deelnemer loopt (b.v. faillissement van de werkgever) steeds
groter. Dit pleit ervoor regelingen met een langere looptijd dan 5 jaar
wel als pensioen te beschouwen en met extra waarborgen te omkleden.
| 3. | Ten derde gaat het om regelingen waarbij alleen een aanspraak op een
uitkering wordt toegekend aan degenen die tijdens de looptijd van de
regeling een bepaalde leeftijd hebben bereikt.
|
Overigens is het tijdelijkheidcriterium in het verleden ook door de
toezichthouder gehanteerd bij het bepalen van onderscheid tussen VUT
en pensioen. In jurisprudentie heeft het aspect tijdelijkheid niet altijd een
doorslaggevende rol gespeeld. In jurisprudentie is voorts niet alleen
gekeken naar of er aanspraken worden opgebouwd, maar ook naar de
wijze van financieren en of er premievrije aanspraken ontstaan bij vertrek
(zie Hof Den Haag 20 februari 2004 (PJ 2004/46) en Hof Den Haag
13 augustus 2004 (PJ 2004/110)). De wijze van financieren en het ontstaan
van premievrije aanspraken zijn in deze wet echter geen elementen
die bepalen of een regeling als VUT of als pensioen moet worden
beschouwd, maar normen die gelden als een regeling als pensioen is
beschouwd op basis van de drie genoemde kenmerken.
Ook ten aanzien van regelingen voor functioneel leeftijdsontslag zal het
fiscale regime aangepast worden met het oog op ontmoediging. Bij regelingen
voor functioneel leeftijdsontslag gaat het om regelingen waarbij de
werkgever bepaalde werkzaamheden als substantieel bezwarend
aanmerkt en werknemers die deze werkzaamheden verrichten op een
bepaalde leeftijd ontslaat en een uitkering geeft tot aan de pensioendatum.
Hoewel ze fiscaal ontmoedigd worden kunnen dergelijke regelingen
blijven voortbestaan. In beginsel vallen ze onder het begrip
pensioen zoals gebruikt in deze wet. Daardoor zouden dergelijke
fiscaal niet-gefaciliteerde regelingen onmogelijk zouden worden. Dat is
onwenselijk, daarom wordt expliciet bepaald dat regelingen voor functioneel
leeftijdsontslag, die door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
zijn aangewezen, niet als pensioen in de zin van deze wet
worden beschouwd.
Voor alle duidelijkheid zij vermeld dat een uitkering in het kader van de
levensloopregeling geen pensioen is in de zin van de Pensioenwet, ook
niet als een werknemer ervoor kiest te sparen voor vervroegde uittreding
voorafgaand aan pensionering. Belangrijkste reden hiervoor is dat het bij
de levensloopregeling niet gaat niet om een uitkering die in het kader van
de arbeidsrelatie is overeengekomen tussen werkgever en werknemer. De
werknemer heeft immers op grond van de wet eenzijdig het recht te
sparen voor een levensloopuitkering. Wel is de werkgever betrokken bij de
uitvoering van de levensloopregeling. Zo moet hij de premie namens de
werknemer afdragen. Werkgever en werknemer kunnen in aanvulling
daarop overeenkomen dat de werkgever een bijdrage geeft aan de
premie. Echter, het sparen voor een uitkering in het kader van de levensloopregeling
zelf is niet iets wat werkgever en werknemer overeenkomen
maar is een wettelijk recht van de werknemer. Het is dan ook geen
pensioen in de zin van de pensioenwet.
Nabestaandenpensioen
Met het begrip «nabestaandenpensioen» worden twee verschillende
pensioensoorten aangeduid, namelijk het pensioen voor de achtergebleven
partner (het partnerpensioen), en het pensioen voor het achtergebleven
kind (of kinderen) van de deelnemer (het wezenpensioen). Partnerpensioen
is daarbij gedefinieerd als een uitkering voor de echtgenoot, de
geregistreerde partner of partner, of de gewezen echtgenoot, dan wel voor
de gewezen geregistreerde partner of gewezen partner, wegens het overlijden
van de werknemer of gewezen werknemer.
Arbeidsongeschiktheidspensioen
Onder arbeidsongeschiktheidspensioen wordt in deze wet verstaan
een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer of
gewezen werknemer waarop recht bestaat na afloop van de periode
bedoeld in artikel 29, eerste lid, van de Ziektewet of, indien de werknemer
of gewezen werknemer een Ziektewetuitkering ontvangt, na afloop van de
periode bedoeld in artikel 29, vijfde en negende lid, van de Ziektewet.
Bij het maken van definities is een meer algemeen uitgangspunt dat het
bij pensioen altijd om uitkeringen met een meer structureel karakter gaat.
Daarom dient het begrip arbeidsongeschiktheidspensioen te worden
onderscheiden van de wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte en
de Ziektewetuitkering voor vrouwen met bevallingsverlof en uitzendkrachten,
en van de aanvullingen daarop zoals sociale partners die vaak
overeenkomen. Aangezien het in de periode van ziekte om uitkeringen
gaat die per definitie relatief kort duren (twee jaar), zijn de specifieke waarborgen die voor pensioenen gelden, niet nodig.
Aanvullingen in de
periode van ziekte kunnen zelfs niet in de vorm van pensioen worden
geregeld omdat ze niet onder de definitie van pensioen vallen. Pensioenfondsen
kunnen de risico’s van dergelijke regelingen dan ook niet verzekeren
of dergelijke regelingen uitvoeren. Voor de volledigheid zij opgemerkt
dat pensioenfondsen ook de uitvoering van de wet voor
de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia, Stb. 2005, 572) niet
op zich mogen nemen. Een uitkering op basis van de Wia is immers geen
pensioen in de zin van deze wet omdat het niet gaat om een tussen
werkgever en werknemer overeengekomen uitkering.
Toeslag is pensioen
Het begrip toeslag wordt gedefinieerd als: een verhoging van het recht op
een ingegane pensioenuitkering, een verhoging van het recht op een nog
niet ingegane pensioenuitkering van gewezen deelnemers (voorzover niet
het gevolg van beleggingsrendement bij premieovereenkomsten of renteof
winstdeling bij kapitaalovereenkomsten), of een verhoging van aanspraken
van actieve deelnemers met een uitkeringsovereenkomst (met uitzondering
van de deelnemer in een eindloonregeling). Elke afspraak in de
pensioenovereenkomst over een toeslag, al dan niet voorwaardelijk overeengekomen,
valt daarmee onder het begrip pensioen. Immers, in de
definitie van de drie vormen van pensioen (ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen
en arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt ervan
uitgegaan dat er sprake is van pensioen als er tussen werkgever en werknemer
een «geldelijke, vastgestelde uitkering voor werknemer of gewezen
werknemer ...» is overeengekomen. Met een al dan niet voorwaardelijk
overeengekomen toeslag wordt aan die eis voldaan: voorwaardelijke
toeslagverlening leidt op het moment van daadwerkelijke toekenning
namelijk tot een «geldelijke, vastgestelde uitkering». Vanaf dat moment
wordt de toeslag ook onderdeel van de pensioenaanspraak of het
pensioenrecht en krijgt dus een onvoorwaardelijk karakter. Alleen bij
vooraf onvoorwaardelijk overeengekomen toeslagen is de toeslag al
onderdeel van de pensioenaanspraak of het pensioenrecht vanaf het
moment van opbouwen. Het onderscheid tussen voorwaardelijke en
onvoorwaardelijke toeslagen wordt dus gemaakt door het bijvoeglijk
naamwoord «voorwaardelijk» of «onvoorwaardelijk» te zetten voor
toeslag (zie daarover hoofdstuk 6 van het algemeen deel van de memorie
van toelichting over pensioenverplichtingen en het gebruik van de voorwaardelijkheidsverklaring).
Incidentele, vooraf niet overeengekomen verhogingen van de pensioenuitkering
door de werkgever die de werkgever rechtstreeks aan de gepensioneerde
uitkeert, worden niet als pensioen in de zin van deze wet
gezien. Het gaat immers niet om een tijdens de arbeidsrelatie overeengekomen
afspraak. Als de werkgever tijdens de arbeidsrelatie ook maar
enigszins een suggestie heeft gedaan aan werknemers dat zij er op
kunnen rekenen dat zij later als ze gepensioneerd zijn, verhogingen van de
pensioenuitkeringen kunnen verwachten, wordt dat als een (mondelinge)
pensioenovereenkomst beschouwd en is het een pensioenovereenkomst
die hij extern moet onderbrengen.
Voorzover het gaat om een toeslag die door een pensioenfondsbestuur
gegeven wordt uit overreserves, zonder daar door het reglement op
enigerlei wijze toe verplicht te worden, geldt dat het gaat om een handeling
die voortvloeit uit de pensioenovereenkomst. De pensioenovereenkomst
is namelijk ondergebracht bij een pensioenfonds. Als gevolg
daarvan heeft dat fonds een overschot dat het toebedeelt aan deelnemers,
gewezen deelnemers en/of pensioengerechtigden. Zonder de uitvoering
van die pensioenovereenkomst was er geen overschot en geen toeslag.
Alle toeslagverlening dient dus op grond van deze wet door de
pensioenuitvoerder plaats te vinden. De in de PSWbestaande mogelijkheid
voor de pensioenuitvoerder om op de verplichte toeslagverlening
«uit andere hoofde» ontvangen toeslagen in mindering te brengen, kan
dan ook komen te vervallen. Doordat overeengekomen toeslagen onderdeel
zijn van het begrip pensioen, vallen ook de zogeheten toeslagfondsen
onder deze wet. Op dit moment is onduidelijk of zij onder de PSW
vallen en is er ook geen toezicht op deze fondsen. Dat is onwenselijk. Door
de nieuwe begrippen wordt deze omissie hersteld.
Overeenkomsten voor gemoedsbezwaarden vallen buiten deze wet
In deze wet wordt het begrip pensioen gedefinieerd als opsomming
van drie mogelijke pensioensoorten: ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen
of arbeidsongeschiktheidspensioen, met uitzondering
van afspraken over een uitkering voor gemoedsbezwaarden. Het gaat
hierbij om werknemers die, bijvoorbeeld op grond van geloofsovertuiging,
gemoedsbezwaren hebben tegen het principe van verzekeren. Bij
pensioenen op grond van deze wet is altijd sprake van verzekeren.
De in deze wet opgenomen norm dat een ouderdomspensioen
levenslang wordt uitgekeerd (hoofdstuk 3, paragraaf 3.3.2) impliceert dat
er sprake is van een verzekering. Ook bij uitkeringen ten behoeve van
nabestaanden en bij arbeidsongeschiktheid is sprake van het verzekeren
van het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid. De vraag of men
gemoedsbezwaarde is, wordt bepaald door de toets die daarvoor in de
Wet financiering sociale verzekeringen (Stb. 2005, 36) is gemaakt. Immers,
vrijwel iedereen die pensioen opbouwt op grond van deze wet, zal
ook al voor de AOW verzekerd zijn, tenzij men hiervoor gemoedsbezwaren
kenbaar gemaakt heeft.
De werkgever kan in plaats van een pensioenregeling wel een spaarregeling
ten behoeve van de oude dag, het overlijdensrisico of het risico
op arbeidsongeschiktheid met gemoedsbezwaarden afspreken. Deze
spaarregeling valt dan niet meer onder deze wet maar onder het
Besluit fondsen en spaarregelingen dat gebaseerd is op artikel BW 7:631.
In artikel BW 7:631 en het Besluit fondsen en spaarinstellingen zijn, ter
bescherming van de werknemer, een aantal verplichtingen opgelegd. Een
dergelijke spaarregeling dient:
- ofwel te worden ondergebracht bij een fonds,
- ofwel bij een instelling of onderneming welke ingevolge artikel 13 van
de Wet op het kredietwezen een vergunning heeft (met uitzondering
van effectenkredietinstellingen), dan wel een gemeentelijke spaarbank.
Ten aanzien van de inrichting van de fondsen is een aantal eisen opgenomen
in het Besluit fondsen en spaarregelingen. Dit betreffen onder
andere eisen ten aanzien van het bestuur, het beheer, de samenstelling
van het vermogen (niet teveel beleggen in de eigen onderneming), de
algemene vergadering, het jaarverslag, controle door een registeraccountant,
en kennisgeving omtrent wijzigingen in statuten of reglementen of
verstrekking daarvan aan deelnemers.
Ook bepaalt het besluit dat de
regeling aan een aantal voorwaarden moet voldoen zoals het recht van de
deelnemer te beschikken over het spaartegoed als:
- de dienstbetrekking eindigt,
- bij emigratie,
- hij meer dan 45% arbeidsongeschikt is,
- of de nabestaanden, als hij overleden is.
Kortom, de positie van de gemoedsbezwaarde met een spaarregeling ten
aanzien van de oude dag, nabestaanden of arbeidsongeschiktheid, is op
grond van het besluit tot op zekere hoogte gewaarborgd.
Overigens mogen pensioenfondsen een regeling voor gemoedsbezwaarden
blijven uitvoeren. Een pensioenfonds mag slechts activiteiten
verrichten in verband met pensioen en werkzaamheden die daarmee
verband houden (artikel 116). Het uitvoeren van een regeling voor
gemoedsbezwaarden kan worden opgevat als werkzaamheden van een
pensioenfonds die verband houden met pensioen.
|
|
|